【令和8年度税制改正】食事の現物支給に係る非課税限度額と深夜勤務者への夜食代の金銭支給額が拡大されます

「食事補助の非課税枠が倍以上に広がるらしい」──令和8年度の税制改正大綱で示されたこの改正に関心を持っている経営者・経理担当者の方は多いのではないでしょうか。

確かに、非課税限度額の引上げは企業の福利厚生にとって追い風です。しかし、限度額が上がったからといって、そのまま増額すれば非課税になるわけではありません。2つの要件を正しく理解しないまま制度を拡充すると、かえって給与課税のリスクが生じる可能性があります。

この記事では、改正内容の正確な整理に加え、非課税要件の判定の仕組み、税務調査で注意すべき実務上のパターン、そして制度を安全に運用するためのチェックポイントまでを解説します。

令和8年度改正で食事の非課税限度額はどう変わるのか

令和8年度の税制改正では、従業員に対する食事の現物支給に関する非課税ルールが大きく見直される予定です。物価上昇や働き方の多様化を背景に、長らく据え置かれていた限度額が引き上げられます。ここではまず、改正の全体像を確認しておきましょう。

改正の概要──月額3,500円から7,500円へ

会社が従業員に食事を現物で支給した場合、一定の要件を満たせばその経済的利益は所得税の課税対象になりません。この非課税の判定に使う「会社負担分の上限額」が、現行の月額3,500円から月額7,500円へ引き上げられます。

倍以上の引上げとなるため、たとえば社員食堂や仕出し弁当を利用して食事を提供している企業にとっては、福利厚生の拡充余地が大きく広がることになります。この改正は令和8年度税制改正大綱（令和7年12月閣議決定）に明記されており、国税庁も「食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて」として案内ページを公開しています。

ただし、限度額が上がったからといって「会社が多く出せばそのまま非課税になる」わけではありません。後述する2つの要件を同時に満たす必要がある点は、改正後も変わらない見込みです。

深夜勤務者の夜食代も引き上げ──1食300円から650円へ

もうひとつの改正ポイントが、深夜勤務者に対する夜食代の金銭支給に関する非課税上限の引上げです。

通常、食事補助は「現物支給」が原則であり、金銭で支給すると給与として課税されます。しかし、深夜勤務（午後10時から翌午前5時まで）に従事する従業員に対しては、現物支給が著しく困難な場合に限り、金銭での支給が例外的に認められています。この金銭支給の非課税上限が、現行の1食（1回の勤務につき）300円から650円に引き上げられる予定です。

飲食業・製造業・医療介護業など深夜勤務がある業種にとっては、実態に合った金額への改定といえるでしょう。ただし、この金銭支給はあくまで深夜勤務者への例外措置であり、通常の勤務時間帯の従業員には適用できない点に注意が必要です。

適用開始時期と経過措置

国税庁の案内では、改正後の非課税限度額は令和8年4月1日以後に支給する食事等に適用される見込みです。つまり、令和8年3月分までの食事補助については、現行の月額3,500円・1食300円の基準で判定することになります。

なお、国税庁は所得税基本通達の改正を予定している旨を案内しています（国税庁｜食事の現物支給に係る所得税の非課税限度額の引上げについて）が、実際の適用開始時期や経過措置の詳細は、通達改正後の正式な内容で改めて確認してください。

食事の現物支給が非課税となる要件は？

要件①──従業員が食事代の半額以上を負担していること

1つ目の要件は、従業員本人が食事の価額の半分以上を自己負担していることです。

たとえば、1食800円の仕出し弁当を会社が手配している場合、従業員が400円以上を負担していなければなりません。会社が600円を補助し、従業員が200円しか払っていないような場合は、この要件を満たさないことになります。

ここで見落としがちなのが、「半額以上」の判定基準です。あくまで「食事の価額」に対する従業員負担の割合で判定します。会社がいくら補助したかではなく、食事そのものの経済的価値に対して従業員がどれだけ負担しているかがポイントです。
（国税庁タックスアンサー No.2594）

要件②──企業負担額が非課税限度額以下であること

2つ目の要件は、会社が負担する食事代の月額合計が非課税限度額以下であることです。

現行では月額3,500円以下、改正後は月額7,500円以下が基準となります。ここでの「会社負担額」とは、食事の価額から従業員の自己負担額を差し引いた金額を指します。

なお、消費税の軽減税率と標準税率が混在する場合（たとえば食事と飲料で税率が異なるケースなど）の限度額判定については、国税庁が別途案内を出しています。
（国税庁タックスアンサー｜食事を支給したときの非課税限度額の判定）

経理処理の際には、あわせて確認しておきたいポイントです。

2つの要件を満たさないとどうなるか──課税される範囲に注意

上記の2要件は「どちらも満たしてはじめて非課税」という構造になっているため、どちらか一方でも欠けた場合、食事の価額から従業員の負担額を差し引いた残額が給与として課税されることになります。
（国税庁タックスアンサー No.2594）

「少し超えただけだから大した金額にはならないだろう」と油断していると、会社負担分がそのまま給与課税の対象になるため、追加の源泉徴収事務など想定外の問題が発生することになります。

たとえば、会社負担額が月額8,000円で従業員負担が半額未満だった場合、その8,000円が給与として課税対象に含まれる可能性があります。限度額をわずかに超えているだけでも課税関係に影響するため、制度設計時には余裕を持った金額設定を意識しておきたいところです。

改正後の具体的な金額シミュレーション

制度の仕組みを理解したうえで、実際にどの程度の食事補助を非課税で出せるのかを具体的に見ていきましょう。

月額いくらの食事補助なら非課税で出せるのか

2要件を同時に満たすための金額設計を考えてみます。

改正後の非課税限度額（月額7,500円）を前提にした場合、以下の関係が成り立ちます。

項目	計算の考え方
食事の月額価額	会社負担額 ＋ 従業員負担額
要件①（従業員負担≧半額）	従業員負担額 ≧ 食事の月額価額 × 50%
要件②（会社負担≦限度額）	会社負担額 ≦ 7,500円

たとえば、月額15,000円相当の食事を提供する場合、従業員が7,500円以上を負担し、会社負担が7,500円以下であれば、2要件をともに満たし非課税となります。

一方、月額20,000円の食事を提供し、会社が10,000円を補助するケースでは、従業員負担が10,000円（＝半額）で要件①は満たすものの、会社負担が7,500円を超えるため要件②を満たしません。この場合は非課税の適用が受けられず、会社負担分が課税対象になり得ます。

このように、「食事の価額をいくらに設定するか」と「会社と従業員の負担割合をどうするか」をセットで考える必要があります。

改正前後の比較──企業・従業員それぞれの負担はどう変わるか

改正前後で、非課税となる範囲がどう広がるかを比較してみます。

項目	改正前	改正後
会社負担の非課税限度額（月額）	3,500円	7,500円
非課税で提供可能な食事の月額上限（※）	7,000円	15,000円
夜食代の金銭支給（1食あたり）	300円	650円

※ 会社負担＝限度額ちょうど、従業員負担＝ちょうど半額の場合の理論上の上限値。

改正前は月額7,000円が非課税の上限でしたが、改正後は月額15,000円まで広がります。1日あたりに換算すると、営業日20日として1日750円相当の食事補助が非課税で可能になる計算です。実務上の制度設計に際しては、この数字をひとつの目安にするとよいでしょう。

夜食代の金銭支給──現物支給との違いと適用範囲

食事補助というと、つい「お金で手当を出せばいい」と考えがちですが、所得税法上の非課税の取扱いは「現物支給」が原則です。この章では、夜食代の金銭支給が認められる範囲と、その適用条件を整理します。

原則は「現物支給」──金銭支給が認められるのは深夜勤務者だけ

食事の現物支給が非課税となる制度は、あくまで「現物」つまり食事そのものを提供するケースを対象にしています。食事代を金銭で支給した場合は、原則として給与として課税されます。

例外的に金銭支給が非課税で認められるのは、深夜勤務に伴う夜食を現物で支給することが著しく困難な場合に限られます。たとえば、深夜の時間帯に社員食堂が閉まっている、仕出し弁当の手配ができないといった事情がある場合が想定されています。この場合に限り、通常の給与に加算して勤務1回ごとの定額で支給する金銭が非課税の対象になります。
（国税庁｜深夜勤務に伴う夜食の現物支給に代えて支給する金銭に対する所得税の取扱いについて）

通常の日中勤務の従業員に対して「食事手当」として金銭を支給しても、この非課税枠は使えません。この区別は、制度を導入する際にしっかり押さえておきたいポイントです。

深夜勤務の定義と該当性の判定

「深夜勤務」とは、労働協約や就業規則等に定められた正規の勤務時間の全部または一部が、午後10時から翌午前5時までの時間帯にかかる勤務を指します。

注意したいのは、残業で深夜帯にかかったケースの取扱いです。通達上の「深夜勤務者」は、正規の勤務として深夜帯の勤務が予定されている者を指すと解されており、たまたま残業が長引いて深夜帯に及んだ従業員が当然に該当するわけではありません。自社の就業規則における勤務時間の定めと照らし合わせて、対象者を明確にしておくことが大切です。

また、深夜勤務のシフトが月によって変動する場合は、実際に深夜勤務を行った日を基準に1食ごとに判定することになります。勤務記録との紐づけが適切に行われているかどうかは、税務調査でも確認されやすいポイントです。

金銭支給と現物支給を混在させている場合の取り扱い

実務上、深夜勤務のある事業所で「社員食堂が開いている日は食事を現物で出し、閉まっている日は金銭で支給する」といった運用をしているケースもあるでしょう。

このように現物支給と金銭支給を併用する場合、それぞれ別の枠組みで非課税判定を行うのが基本的な考え方です。現物支給分は月額の限度額で、金銭支給分は1食あたりの限度額で判定する形が想定されます。

ただし、改正後の通達がどのような文言で整理されるかによって、具体的な取扱いが変わる可能性があります。併用パターンの運用を検討している場合は、通達改正後の正式な内容を確認したうえで制度設計を進めるのが安全です。

税務調査で注意すべきパターンと実務上の対策

改正を機に食事補助を拡充しようと考えている事業者の方にとって、制度を使うこと自体はポジティブな判断です。しかし、拡充したからこそ要件充足の確認が重要になり、ここが甘いと税務調査で指摘を受けるリスクが出てきます。実務上注意しておきたいパターンを具体的に見ていきましょう。

「限度額以下なら非課税」という誤解が招く給与課税

よくある誤解のひとつが、「会社負担が7,500円以下なら、それだけで非課税になる」という思い込みです。

前述のとおり、非課税にはもう一つ「従業員が食事代の半額以上を負担していること」という要件があります。限度額だけを意識して制度を設計した結果、従業員の自己負担比率が半額を下回っていたというケースは、実務上珍しくありません。

たとえば、1食500円の弁当を会社が300円補助し、従業員負担が200円だとします。会社負担の月額合計が限度額以内だったとしても、1食あたりの従業員負担は40%で半額未満です。この場合、非課税要件を満たさず、食事の価額から従業員負担額を差し引いた残額（＝会社負担分）が給与課税の対象になり得ます。

従業員負担の徴収が形骸化しているケース

帳簿上は従業員から一定額を徴収していることになっているものの、実際には天引きが行われていない、あるいは返金処理が別途されているといったケースも、税務調査で問題になりやすいパターンです。

要件を満たすためには、「従業員が実際に負担している」という実態が伴っていなければなりません。形式的に給与明細に記載しているだけでは足りず、実際に給与控除やその場での現金徴収が行われていることを記録で示せる状態が求められます。

調査では、給与台帳や経理帳簿だけでなく、食事の提供記録（誰に・いつ・何食分を提供し、いくら徴収したか）まで確認されることがあります。支給と徴収の対応関係が明確に記録されているかどうかが、実務上の分かれ目です。

夜食代の金銭支給を対象外の従業員に出しているケース

深夜勤務者向けの夜食代の金銭支給を、対象外の従業員にも支給してしまっているケースは、税務調査で指摘を受けやすい典型的なパターンです。

よくあるのは、以下のような状況です。

• 深夜勤務のシフトに入っていない従業員にも一律で「夜食手当」を支給している
• 残業が深夜帯に及んだだけの従業員に対して、深夜勤務者と同じ扱いで金銭支給している
• 対象者の勤務時間を正確に把握しておらず、結果として非対象者にも支給されている

いずれの場合も、非課税の対象にならない金銭支給は給与として源泉徴収が必要です。遡及して指摘を受けると、不足分の源泉所得税に加え、不納付加算税や延滞税が発生する可能性もあるため、対象者の範囲は厳密に管理しておきたいところです。

税務調査で指摘を受けないためには

税務調査で指摘を受けないためには、制度設計の正しさだけでなく、「正しく運用されていることを記録で示せる状態」を維持しておくことが大切です。以下のチェック項目を、定期的に確認してみてください。

これらの記録が揃っていれば、仮に税務調査で確認を受けた場合にも、適切な運用を説明しやすくなります。

改正を機に食事補助制度を見直すときのポイント

最後に、改正を機に食事補助制度を見直す際に押さえておきたい実務上のポイントを整理します。

就業規則・給与規程の見直しも忘れずに

非課税限度額の引上げに合わせて食事補助の金額や内容を変更する場合、就業規則や給与規程の見直しが必要になることがあります。福利厚生の内容を変更したにもかかわらず、規程が旧制度のままになっているケースは少なくありません。

規程上の記載と実際の運用が一致していない状態は、税務調査に限らず、労務面でもトラブルの原因になり得ます。制度変更の際には、以下の点を確認しておきましょう。

• 食事補助の支給対象者（全従業員か、特定の勤務形態のみか）
• 支給額・従業員負担額の算定方法
• 深夜勤務者への夜食代の支給要件と金額
• 支給方法（現物支給・食事券・金銭支給の区別）

こうした内容を規程に反映しておくことで、制度の透明性が高まり、税務・労務の両面でリスクを減らすことにつながります。

支給方法ごとの非課税判定の違い（社員食堂・仕出し弁当・食事券等）

食事の現物支給とひと口に言っても、実際の提供方法はさまざまです。支給方法によって非課税判定の考え方が異なる場合があるため、注意が必要です。

社員食堂・仕出し弁当は、食事そのものを直接提供する形態であり、「現物支給」としてもっとも分かりやすいケースです。食事の価額も、材料費や購入単価から算定しやすく、非課税判定もシンプルに行えます。

一方で、食事券やプリペイドカード、電子マネーなどを利用する場合は、それが「現物支給」に該当するのか、あるいは「金銭の支給」とみなされるのかで結論が変わり得ます。たとえば、使途が食事に限定されていない汎用的なプリペイドカードで食事代を補助した場合、金銭支給と判定されるリスクがあります。食事券やカードを利用する場合は、用途限定性や利用実態を含めて、個別に確認しておくのが安全です。
（国税庁タックスアンサー No.2594）

まとめ──制度活用と税務リスク管理の両立を

改正を活用して食事補助の拡充を検討する場合は、まず自社の現行制度が2要件を満たしているかを確認するところから始めてください。そのうえで、支給記録や従業員負担の徴収方法、就業規則・給与規程の記載内容を見直しておくことで、制度変更後もスムーズに運用できます。

深夜勤務者への夜食代を支給している場合は、対象者の該当性と勤務記録の管理体制もあわせて点検しておくと安心です。

制度の拡充や新設を検討する場合は、就業規則の見直し、支給記録の整備、対象者の範囲の明確化など、実務面の準備を早めに進めておくことをおすすめします。判断に迷う点があれば、通達改正後の正式な内容を確認したうえで、専門家に相談しながら制度設計を進めるのが確実です。